Hyveet työssä – Organisaatioita yhdistävä ja henkilöstöä sitouttava voima
Suomen työelämän haasteista saamme päivittäin viestejä eri medioista. Voimme karkeasti jakaa nämä henkilöstön jaksamiseen (ns. työhyvinvoinnin) ja taloudellisen kannattavuuden ongelmiin.
Huonontuneeseen työhyvinvointiin vaikuttavat mm. yhä hajanaisempi työnkuva, hektinen työtahti, työn sisällön ja organisoinnin muutokset sekä jatkuvasti lisääntyvä työssä käsiteltävän tiedon määrä.
Organisaatioissa koetut taloudellisen kannattavuuden ongelmat johtavat yhä enenevässä määrin henkilöstövähennyksiin. Tällöin työpaikkojen yhteisöllisyys vähenee, asiakaspalvelu huononee, tuotteiden laatu kärsii, henkilöstön luottamus ja lojaalisuus työnantajaa kohtaan pienenee, henkilöstön vaihtuvuus lisääntyy jne.
Voisimmeko organisaatioiden omien hyveiden valinnalla, määrittelyllä, mittauksella ja kehittämisellä välttää yllä kuvattuja ongelmia? Itse uskon näin.
Hyveillä tarkoitan tässä yhteydessä niitä työyhteisöjen yhdessä määrittelemiä ja kuvattuja, mitattavissa olevia toimintatapoja, jotka liittyvät siihen hyvään tapaan, jolla teemme töitä yhdessä.
Työn hyveillä ja työssä jaksamisella on selkeä yhteys. Erinäisissä työhyvinvoinnin mittauksissa työn merkityksellisyydelle on annettu iso painoarvo. Ihminen motivoituu työstä, kun hän ymmärtää, miksi ja miten hänen tulisi työtään tehdä. Kun työntekijä itse osallistuu työn sisällön ja hyveiden määrittelyyn, niin tunne osallisuudesta kasvaa.
Työssä tarve osallisuuden tunteesta on erityisen suuri. Työn tulokset perustuvat aina yhteistyöhön. Kuuluminen organisaatioon, johon voimme samaistua ja jonka pelisääntöihin uskomme, on kaikkia osapuolia voimaistava kokemus. Autamme toisiamme, olemme avoimia ja keskustelemme kipeistäkin asioista. Yhteiset työn hyveet luovat luottamusta ja turvallisuuden tunteen. Näin keskinäinen vuorovaikutus ja tiedonvaihto lisääntyvät, oppiminen toisilta paranee ja työssä viihtyminen kasvaa. Työyhteisön hyveillä kasvatetaan yhteistä sosiaalista pääomaa. Näin minästä muodostuu useammin me.
Työn hyveillä ja työn kannattavuudella on myös selkeä yhteys. Palvelualojen asiakaskohtaamiset ovat tästä oivallinen esimerkki. Henkilö, joka on onnellinen ja viihtyy työssään antaa todistettavasti parempaa asiakaspalvelua. Kokemus lisää asiakastyytyväisyyttä, jolloin todennäköisyys palvelun käyttöön myös tulevaisuudessa kasvaa.
Taloudellisista ongelmista kärsivät organisaatiot joutuvat usein karsimaan kustannuksia ja vähentämään henkilökuntaa. Tästä muodostuu yllä kuvattu organisaatioiden kielteisten vaikutusten kierre. Tutkimuksissa on havaittu, että organisaatiot, joiden yrityskulttuuri rakentuu hyveisiin, pystyvät toimimaan tuloksellisemmin myös henkilöstövähennysten yhteydessä.¹
Henkilöstö tuntee todennäköisemmin uskollisuutta hyveitään vaalivaa organisaatiota kohtaan. Tietynlainen yksilön ja organisaation kokema vastavuoroisuus vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja lisää lojaalisuutta työyhteisöä kohtaan. Ylpeys työyhteisöä kohtaan heijastuu yrittämisenä (”walking the extra mile”), joka näkyy työn laadussa ja tehokkuudessa. Kun luottamus kollegoihin kasvaa, niin jokainen kykenee ottamaan enemmän aloitteita ja vastuuta. Itseohjautuvuuden kasvaessa päätökset tehdään nopeammin ja myös tarkoituksenmukaisella organisaation asiantuntijatasolla.
¹ Cameron, Bright, Caza: ”Exploring the Relationships Between Organizational Virtuousness and Performance”. American Behavioural Scientist. Vol 47. No. 6. February 2004 766-790
Teemaan liittyvä koulutuksia:
- Kestävä johtaminen – etiikka ja yritysvastuu esihenkilön työssä
- Taitavan projektipäällikön leadership-taidot – asiantuntijoiden johtaminen
- Muutoksen toteuttaminen onnistuneesti hankkeen kautta
- Projektipäällikön keskeiset taidot
- Tiiminvetäjän ketterä johtajuus
- Työhyvinvointipäällikön koulutusohjelma
Niklas Reuter
